很多德国人进入了一家他们认为很棒的公司后，服役20年以上很常见，甚至有些终身不换东家。在宝马工厂，就有很多工人在宝马干了四十年上下，员工的高忠诚度是德企的特色。

对比国内现状，现在的年轻人追求自我提升，追求企业文化，当理念不同或者企业无法提供自己需要的能力的时候，换东家就再常见不过了。那么问题来了，究竟德国企业有什么样的魅力，会让众多的德国员工不愿意选择跳槽呢？我们今天就来一探究竟！

德式HR风格让员工流动率变低

德企有重视人力的传统，国际化后也会把“德国式HR”搬到海外公司或是工厂，四处俘获员工心，效果卓著。一家德国化工制造企业集团人力资源总裁说：全球来看，我们公司全球员工在入职后的前三年，自愿离开公司的比例平均为1.3%。欧洲的员工流动率为0.6%，北美为1.5%，亚太为3.6%。另一家德国大型企业高管透露，在德国，他们公司在部门总管级别的员工流动率只有不到1%，当然，因为在中国和印度，人们比较乐意跳槽，所以这个比率要高一些。即使如此，德国公司员工流动率依然比当地市场的同行们低得多。对于“德国式HR”，罗兰贝格战略咨询公司的创始人及监事会主席罗兰-贝格点评说：德国企业，或者说欧洲企业对员工的尊重，已经成为欧洲特色，主要体现是关怀普通员工的身心健康。但在美国企业看来，股东价值可能更重要。发展到今天的规模，中国企业家接下来该怎么走，可能需要找一条最合理的路。未必是欧洲模式，也未必照搬美国模式。

德国企业人力成本高在哪儿？

德国联邦政府虽然很专注于保持就业增长率和提升生产力，但首要前提是公民实际收入必须增加。这个原则一直十分明确。哈佛商业评论之前发评论说，德国人的薪水和各项福利比美国高出66%。更重要的是，美国收入差距的不断加大，这在美国社会很具争议。

德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是“最健全”很难说，但德国式福利的确有很多可圈可点之处。例如，如果德国工人不想两地分居，劳动局可以支付行李搬运费。又例如，父母双方双职工又要带孩子，二人可以有一人申请带薪假在家带孩子，薪水为原工资65%。若一方无业，则可申请每月300欧元的补贴。这份福利叫“父母金”，很多国家闻所未闻。过去十年，针对劳工市场，德国政府进行了多项改革，除了对其中有孩子的家庭，或单亲父母有很多特殊政策，政府还催生了很多“迷你工作”——即以短工形式存在的工作，工资低但雇主缴纳社会保险。

这种工作时间灵活的小零工丰富了德国的就业市场，保证了就业率，减轻了很多企业的负担。先不说联邦政府的态度，从企业层面来说，与寒酸的最低工资相比，大多数德国企业给工人发工资时出手其实大方。生产线上的工人也待遇丰厚。德国产品售价高，背后的人力成本真是不容小觑。

一家企业要办得长久，关注的重点就应该是公司的长期目标，而不是盯着短期利润。当一家企业发展到几万人，甚至几十万人的规模，所谓企业的‘中央集权’式惯例已经很难奏效了，每名员工必须都要能得到驱动力，薪水、福利和公司氛围同等重要。

工业4.0时代的新型员工关怀

对于如何关怀工人，宝马的厂房一直有口碑。在宝马德国工厂，对于一些年龄大的工人更是贴心，从厂房设置到医疗护理，甚至理疗师都有一条龙服务。“人体工程学”这个词在宝马的生产部门出现频率很高，主要因为他们认为工厂生产线的设置和安装必须考虑到适合人体结构。这些符合人体工程学基本原理的零部件和生产线，都体现都在细节中。宝马集团有70%的员工都在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划，基本可以与德国的情况相匹配。他们的分析数据显示：到2020年，德国工人的平均年龄50岁以上的比例将从15%增长到超过35%。

员工有多忠诚取决于老板有多好

德企的员工忠诚度很高，是因为企业文化的问题，公司肯对员工投资，让员工开心，员工自然也会付出更多，对老板忠诚，这是双向的。

当然，所谓“投资”，不止是薪酬那么简单。给员工不断学习提升的机会，是很多德企的留人秘诀。进一步培训看起来是鼓励员工“终身学习”，其实是为了未来的人力需求有所保障。很多优质德企在金融危机时也没有裁员，这是因为他们为了渡过难关采取了很多措施，包括减少超时工作，控制成本，更灵活调动人员。

好吧，看来在德国工作真的可以发自内心大声的喊出：我爱工作！工作使我快乐！